>>>精彩內(nèi)容<<<
· 業(yè)績上來了，員工穩(wěn)賺，企業(yè)卻“躺賠”；
· 薪資水平低于同行，優(yōu)秀員工頻頻流失；
· 同崗?fù)?，“實干型”與“養(yǎng)老型”員工同等待遇，人心“躁動”；
· 勞心費力抓管理，管理者真正的“技能”被隱藏，造成“資源浪費”；
· 業(yè)績瓶頸期，薪資“漲停”，高薪變低薪，薪酬→心愁→新仇；
……
當(dāng)這類問題出現(xiàn)時，就證明企業(yè)管理出現(xiàn)BUG，而薪酬管理作為企業(yè)管理中最敏感一環(huán)，如果設(shè)計不合理，輕則影響員工工作積極性，重則危及企業(yè)的穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展！因此，怎么規(guī)避薪酬設(shè)計常見誤區(qū)，優(yōu)化薪酬體系，這破譯“十大薪酬設(shè)計誤區(qū)”的密碼你們值得擁有~
1.業(yè)績越好提成比例就越高
企業(yè)與美容院設(shè)計銷售提成的時候，是不是這樣設(shè)計的：
例如：2萬元以內(nèi)，提成3%；2-5萬元，提成5%；6-10萬元，提成8%……（以此類推）沒有封頂，甚至，有的提成點，達(dá)到20-30%。
如果是這樣的提成比例，企業(yè)與美容院在沒有核算的前提下，可能就會賠錢。
所以，個人建議如下：
第一、 設(shè)置最高封頂提成比例，最高與最低相差2倍。
第二、 設(shè)置“三級”提成制：
Ａ、最低目標(biāo)完成提成（例如：目標(biāo)15萬元以內(nèi)，提成1%）；
Ｂ、平衡目標(biāo)完成提成（例如：目標(biāo)16-30萬元，提成2%）；
Ｃ、沖刺目標(biāo)完成提成（例如：目標(biāo)31萬元以上部分，提成3%）。
按照公司與員工設(shè)定的任務(wù)目標(biāo)完成，制定提成標(biāo)準(zhǔn)，這樣的提成方法，對企業(yè)與美容院具有一定的保護作用，同時，也可以激勵員工為了拿到高提成而努力沖刺業(yè)績目標(biāo)。
2.同崗?fù)?/strong>
企業(yè)在設(shè)計每個崗位的薪酬結(jié)構(gòu)時，一定要對具體的崗位進行價值評估，根據(jù)崗位人對崗位貢獻(xiàn)的多少，來設(shè)定其基本工資等。
例如：同樣是美容師，那么，請問憑什么A美容師的月底薪是1800元，B美容師的月底薪是1500元呢？
所以，要對兩位美容師前期＼后期進行評估及績效考核！
· 前期，如果是新的員工，作為美容院院長，要對其進行評估。所謂“評估”就是按照考核維度，進行打分：年齡＼籍貫＼學(xué)歷＼崗位經(jīng)驗＼行業(yè)經(jīng)驗＼技能考核＼理論知識……設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成什么樣的分?jǐn)?shù)，就定什么樣的底薪。
· 后期，進行績效考核，可以按照季度績效平均分，達(dá)成什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，就拿什么樣的職級工資（共計五級：欠資格＼期望＼合格＼勝任＼超勝任）。
關(guān)于，如何崗位價值評估＼績效考核，我們會在后面的系統(tǒng)中，詳細(xì)講解的。
3.干部只發(fā)管理獎
許多企業(yè)（包括美容院在內(nèi)）認(rèn)為經(jīng)理＼總監(jiān)＼副總經(jīng)理＼店長等中高層干部是管理者，只拿組織提成管理獎，這是一種誤區(qū)，一種錯誤的薪酬方式。
其實，我們忽略了一個重要的環(huán)節(jié)，就是這些中層干部，當(dāng)初是從一線市場打拼出來的，擁有客戶資源，擁有談判能力，是一等一的業(yè)務(wù)高手，他們搞定客戶的概率比一般業(yè)務(wù)員高得多。如果我們不去激活這些管理者多做業(yè)務(wù)，多開發(fā)市場，那么，這叫資源浪費。
所以，個人建議：
第一、 公司與中高層干部簽定《年度目標(biāo)責(zé)任書》時，其中，必須有業(yè)績考核指標(biāo)＼有開發(fā)市場網(wǎng)絡(luò)的指標(biāo)……迫使他們開疆?dāng)U土。
第二、 設(shè)定首批高額提成制，銷售目標(biāo)沖刺獎勵機制，激活他們走到市場一線，為員工做榜樣，并且，指導(dǎo)業(yè)務(wù)員如何成交，起到言傳身教的作用。
4.目標(biāo)限度提成
這種提成制度，我本人見到過不少，當(dāng)我問起原因，答案就是想通過增加底薪激勵員工實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)。
其實，我覺得，企業(yè)或者美容院真正的目的在于：想把自己放到一個非?！鞍踩钡奈恢?。意思就是你完成多少業(yè)績，我就給你多少底薪。
例如：完成月度銷售2萬元，底薪2000元/月；完成月度銷售3萬元，底薪3000元/月；完成月度銷售4萬元，底薪4000元……,銷售額越高，底薪就越多。但是，如果遇到銷售淡季，那么，銷售人員是否可以拿到高底薪呢？
所以，為了打消銷售人員的“顧慮”,給他們一種“安全感”，可以采取“三級達(dá)標(biāo)提成制”：
以上提成比例及獎勵的物品等，均根據(jù)各企業(yè)的實際情況設(shè)定（以上數(shù)據(jù)只做參考）。
5.固定工資直接轉(zhuǎn)績效考核
有的企業(yè)采取績效與薪酬掛鉤的做法。這樣一來，員工在改制以后的總工資一定會低于改制之前的總工資。
還有的企業(yè)，不管什么崗位，采取一刀切，這是不合理的。
所以，個人建議：
第一、 不同的崗位類型應(yīng)該設(shè)計相對應(yīng)的固定工資及績效工資，同時，考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該有相對應(yīng)的績效K系數(shù)，績效工資與K系數(shù)相乘=最終績效工資；
第二、 由于不同崗位績效工資在固定底薪中所占的比例不一樣，所以，要按照比例分解出來，再與績效K系數(shù)相乘，最終得出來績效工資（月度）。
第三、 如果企業(yè)或者美容院不會績效考核法，可以按照崗位類型，把員工的績效工資核算出來，用“KSF”關(guān)鍵因子考核法來實現(xiàn)激勵員工完成各項指標(biāo)。
例如：一個美容師，月度底薪3000元，由于是銷售類型，即可以拿出來800元作為績效考核工資，同時，把800元分解若干部分，分別與各項關(guān)鍵成功因子指標(biāo)掛鉤，哪一項完成，即可獲得績效工資。
6.底薪不考核
現(xiàn)在的員工，一直認(rèn)為：只要月度不遲到、不早退、不請假….按時上下班，就可以得到全額底薪。這種想法，是不符合“薪酬邏輯”的。
因為，底薪中，有一部分是績效考核工資，需要完成月度各項指標(biāo)才可以獲得100%或者高于100%。
個人建議：
第一、 實行績效考核，與績效系數(shù)掛鉤；
第二、實行數(shù)據(jù)化管理：薪酬數(shù)據(jù)化、績效考核數(shù)據(jù)化、企業(yè)文化數(shù)據(jù)化、工作分析數(shù)據(jù)化、財務(wù)數(shù)據(jù)化、銷售數(shù)據(jù)化等，一切以數(shù)據(jù)說話。
7.無限工齡工資
很多化妝品企業(yè)執(zhí)行了工齡工資制度，而且每年給老員工加一百、二百的，以表示對其忠誠于公司的謝意，其實，沒有必要。因為，能力強的，不會在意這點錢，而是通過完成業(yè)績，拿到年終分紅，或者得到晉升加薪。
個人建議：
第一、再造“工齡工資制”，以績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進行晉級與加薪（把原來的工資分為五級）；
第二、以“儀式+標(biāo)準(zhǔn)獎金（最多500元）”替代“老員工長期服務(wù)的工齡工資制”；
第三、企業(yè)定一個標(biāo)準(zhǔn)：上限500元，按照逐年漸減的辦法執(zhí)行，例如：第一年500元；第二年400元；第三年300元；
第四年200年；第五年100年，最多五年停發(fā)，不再執(zhí)行加工齡工資。
8.打包制
有些企業(yè)負(fù)責(zé)人什么事情都交給職業(yè)經(jīng)理人：如何定薪、如何招人與用人、如何做營銷策略、如何考核員工等，到最后，公司內(nèi)部“派系林立”，員工只認(rèn)經(jīng)理，對公司的制度，對公司的機制，對公司的企業(yè)文化等毫無敬畏感。
9.限薪制
有的企業(yè)負(fù)責(zé)人在創(chuàng)業(yè)之初，身兼數(shù)職：總經(jīng)理、銷售經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理等，但是，給自己定的薪酬待遇卻比較低。這樣做的結(jié)果是，對外招聘人才時，會形成一個標(biāo)準(zhǔn)：總監(jiān)、經(jīng)理等職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要低于負(fù)責(zé)人，最終是很難招到公司需要的優(yōu)秀人才。
個人建議：
第一、了解同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，制訂適合本企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的薪酬體系，而且，要與時俱進，不斷完善與改進，形成對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外體現(xiàn)競爭性。
第二、充分地認(rèn)識到人才的重要性：人才是資本，是企業(yè)發(fā)展的原動力，是第一生產(chǎn)力；企業(yè)要想發(fā)展，要想有競爭力，必須依靠人才。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，針對不同級別的人，要給予不同的薪資待遇（同一崗位，不同的人，所創(chuàng)造的價值是完全不一樣的。）
10.私密紅包制
民營企業(yè)有一個“通病”，就是喜歡私底下給員工發(fā)紅包。每逢佳節(jié)或者年終，老板辦公室是最熱鬧的地方，同時，老板也是最忙的一個人，忙著給員工發(fā)紅包，但結(jié)果導(dǎo)致大家都不滿意。
個人建議：
現(xiàn)象=問題-標(biāo)準(zhǔn)！紅包可以發(fā)，但是，要有發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)，要有考核的指標(biāo)，要清晰地告訴員工發(fā)多少背后的邏輯是什么。薪酬本來就是一種心理的滿足，不在于發(fā)多少，而在于其背后“如何發(fā)”的邏輯。所以，“如何發(fā)”比“發(fā)多少”更重要。
*文稿來源：嵐美學(xué)社副社長
《新思維紅利》企業(yè)管理書籍作者--資雁